Skip to main content
Werkplek trends

Gen Z talent aantrekken: 5 bewezen strategieën | Laura Bas

By 1 mei 2026mei 12th, 2026No Comments
Gen Z talent aantrekken is een van de grootste uitdagingen op de huidige arbeidsmarkt. Honderdduizenden vacatures staan open, maar jongeren scrollen voorbij jouw recruitmentcampagne zonder te klikken. Wat gaat er mis? En belangrijker: wat werkt wél? In dit blog deel ik vijf strategieën die zijn gebaseerd op onderzoek en die in de praktijk het verschil maken.

Waarom het aantrekken van Gen Z talent om een andere aanpak vraagt

De jongeren van nu stellen een andere vraag dan eerdere generaties. Niet: “Wat biedt deze functie?” maar: “Past deze organisatie bij wie ik ben?”
Ze groeien op als makers van content, begrijpen algoritmes en doorzien marketingpraatjes op kilometers afstand. Een vacature vol holle kreten als “dynamische werkomgeving” en “echte teamplayer” werkt niet. Authenticiteit is de drempel die je eerst moet nemen.
Dat vraagt iets anders van recruitment. Niet meer, maar anders.

Strategie 1: Maak je vacature concreet en eerlijk

De meeste vacatures lezen als een verlanglijstje van de werkgever, niet als een eerlijk gesprek met een potentiële kandidaat. Gen Z haakt daar op af.

Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group identificeert vier pijlers voor vacatures die Gen Z daadwerkelijk aanspreken. Ik voeg daar een vijfde aan toe op basis van mijn eigen onderzoek.

Pijler 1: Flexibiliteit, wat betekent dat in jullie in organisatie?

“Flexibele werktijden” zegt niets. Hoeveel dagen mag iemand thuiswerken? Zijn er vaste kantoordag verplicht? Kan iemand ook parttime beginnen? Gen Z vraagt dit sowieso in het gesprek. Als je het al in de vacature zet, sla je die vraag voor en laat je zien dat je het serieus neemt. Vaag blijven over flexibiliteit is bovendien slechter dan geen flexibiliteit bieden: het wekt verwachtingen die je daarna niet kunt waarmaken.

Pijler 2. Vrijheid, hoe geven jullie dat vorm?

Hoeveel inspraak heeft iemand in hoe ze hun werk inrichten? Zijn er mogelijkheden om eigen initiatieven te starten? Hoe werkt doorgroei in de praktijk? Gen Z wil vrijheid binnen kaders, maar dan moeten die kaders én die vrijheid wel beschreven zijn. Een vage zin als “veel ruimte voor eigen inbreng” overtuigt niemand. Geef een concreet voorbeeld.

Pijler 3. Arbeidsvoorwaarden: salaris hoort erbij

Gen Z is financieel realistisch, niet omdat ze materialistisch zijn, maar omdat de rekening simpelweg niet klopt. Een koopwoning kost gemiddeld €509.000. Een HBO-starter verdient gemiddeld €3.307 bruto per maand. De kloof tussen inkomen en woonlasten is voor hen zichtbaarder dan voor welke generatie voor hen. Salaris benoemen in een vacature is geen taboe meer, het is een teken van respect. Werkgevers die het weglaten, worden steeds vaker overgeslagen.

Pijler 4. Cultuur

Kernwaarden als “wij werken hard en vieren successen” staat in bijna elke vacature. Jongeren van nu haken daar op af. Wat wél werkt: een eerlijke beschrijving van hoe een gewone dag eruitziet. Wie werkt er samen in dit team? Hoe gaat de leidinggevende om met fouten? Wat gaat er weleens mis en hoe los je dat op? Die eerlijkheid valt op in een zee van gepolijste employer branding.

Pijler 5. Authenticiteit: laat echte mensen spreken

Dit is mijn eigen toevoeging. In de vacaturetekst zelf, maar nog meer in de communicatie eromheen: laat echte medewerkers aan het woord. Geen gecurateerde quotes, maar mensen die vertellen wat ze lastig vinden en wat ze waarderen. Dat geloofwaardigheid opbouwt bij Gen Z sneller dan welk campagnebudget ook.

Een vacature die dit allemaal bevat, valt op. Niet door design, maar door eerlijkheid.

Strategie 2: Zet video in als recruitmenttool

Laurence de Wilde van bureau “van de Socials” maakt maandelijks meer dan 450 recruitmentvideo’s met samen 15 miljoen organische views. Dit zijn vijf ingrediënten voor video’s die écht scoren om Gen Z talent aantrekken:
  1.  Een knallende openingszin (de eerste drie seconden bepalen alles) Op TikTok en Instagram Reels wordt elke video beoordeeld op eigen kwaliteit, ongeacht het volgersaantal. Wie niet direct pakt, verliest.
  2.  Een duidelijk verhaal geen corporate jargon, maar een heldere boodschap. Wat wil je dat de kijker onthoudt?
  3.  Authentieke mensen in beeld geen acteurs, geen modellen, maar echte medewerkers. Liefst in hun echte werkomgeving, niet in een studio.
  4.  Concrete informatie Wat kun je verwachten als je hier werkt? Wat doe je op een gewone dag? Met wie werk je samen? Hoe ziet de eerste week eruit?
  5.  Een call to action Wat moet de kijker nu doen? Solliciteer direct, stuur een berichtje, kom langs voor een koffiegesprek.

En wat voor video maak je dan? Wat superpopulair is bij jongeren, is een “day in the life”-vlog van 60 seconden, waarin je iemand meeneemt in een realistische ‘dag in het leven’ van die baan. Geen gelikte productiestudio nodig. Een medewerker met een telefoon en een goed verhaal doet het werk.

Goed om verder te weten: van de actieve zoekers gebruikt 54% vacaturesites, 44% social media en 33% zoekmachines. Je vindbaarheid op al deze kanalen telt.

Strategie 3: Gooi de motivatiebrief overboord

De motivatiebrief is snel aan het verdwijnen. Nog maar 40% van de werkgevers vraagt erom, en 28% wil er helemaal vanaf. Dat blijkt uit het Digitaal-Werven rapport 2024 van Bas van de Haterd, gebaseerd op onderzoek onder meer dan 550 werkgevers. De trend is duidelijk.

En dat is niet gek. De motivatiebrief heeft twee grote problemen.
Ten eerste zegt hij vooral iets over hoe goed iemand kan schrijven, niet over hoe goed iemand bij de functie past.
Ten tweede past het simpelweg niet meer bij hoe Gen Z communiceert: snel, direct en digitaal.

Wat werkt dan wel? Laat mensen solliciteren op hun eigen manier.
Een korte video, een voice memo of een paar sterke alinea’s. Het maakt niet uit, zolang het echt is.

Combineer dat met één gerichte opdracht die laat zien hoe iemand denkt. Geen uitgebreide case, maar iets kleins en concreets. Neem je een designer aan? Vraag diegene dan bijvoorbeeld om een Linkedinbanner te designen. Neem je iemand aan voor customer support? Laat ze reageren op één lastige klantmail. Geen lange casus, maar één antwoord. Dit geeft direct inzicht in toon, oplossingsgerichtheid en communicatie.

In de praktijk zie ik dat dit beter werkt. Je krijgt een eerlijker beeld van de persoon en van hoe iemand werkt.

En misschien nog wel het belangrijkste: de drempel wordt lager. Meer mensen solliciteren. Tegelijkertijd geven de kleine opdrachten direct inzicht in de kwaliteit van kandidaten.

Strategie 4: Maak de stap om te solliciteren zo klein mogelijk

Jeroen Hendrikse, recruitmentspecialist met ervaring bij onder andere VodafoneZiggo en Booking.com, formuleert het zo: “Hoe kleiner de stap, hoe groter de kans dat iemand hem zet.”

Dit is een psychologisch principe dat in recruitment zwaar onderschat wordt. De meeste organisaties bouwen een sollicitatieprocedure die voor henzelf handig is: cv uploaden, motivatiebrief bijvoegen, formulier invullen, wachten. Voor de kandidaat voelt dat als werk doen voor iemand die je nog niet kent.
VodafoneZiggo werkt met tien verschillende employer value propositions voor tien verschillende doelgroepen. Ze passen hun boodschap aan op wie ze willen bereiken, in de taal en het format van die doelgroep. Niet één generieke campagne voor iedereen, maar tien gerichte verhalen.
Booking.com gaat nog verder: bij internationale recruits betrekken ze de partner en het huisdier bij de onboarding. Ze begrijpen dat een internationale verhuizing geen individuele maar een gezinsbeslissing is. Door die drempel te verlagen, winnen ze kandidaten die anders hadden afgehaakt.
Voor kleinere organisaties betekent dit principe iets praktisch: maak de eerste stap zo klein mogelijk. Voorbeelden die werken:
  • Plan een korte kennismakingscall van 15 minuten voordat iemand een formeel cv instuurt
  • Geef een rondleiding door het kantoor voordat je om een sollicitatie vraagt
  • Organiseer een open dag of proefdag voordat iemand tekent
  • Bied de mogelijkheid om via WhatsApp te solliciteren als eerste contact
Elke stap die je weglaat of verkleint, vergroot de kans dat iemand hem zet.

Strategie 5: Kijk naar potentieel, niet alleen naar ervaring

Veel jonge mensen maken hun studiekeuze op hun 17e of 18e. Op hun 22e of 23e komen sommigen erachter dat ze eigenlijk een andere richting hadden willen kiezen. Dat is geen uitzondering, maar een logisch gevolg van hoe vroeg we mensen vragen om een keuze te maken die hun loopbaan sterk beïnvloedt.

Toch blijven organisaties zwaar leunen op opleidingsrichting en diploma’s. Daarmee sluiten ze een grote groep kandidaten uit die misschien niet de “juiste” studie hebben gevolgd, maar wel de juiste competenties bezitten.

Wie beter wil selecteren, moet anders kijken. Niet alleen naar wat iemand heeft gestudeerd, maar vooral naar wat iemand kan.

Let daarbij op:

  • Welke competenties iemand heeft ontwikkeld in zijn of haar baan
  • Hoe iemand omgaat met feedback
  • Welke initiatieven iemand zelf heeft genomen
  • In hoeverre iemand bereid is nieuwe dingen te leren

Competenties zeggen vaak meer over toekomstig succes dan een studiekeuze die jaren eerder is gemaakt.

Maak het sollicitatieproces daarom expliciet open voor mensen met een niet-standaard achtergrond. Nodig kandidaten uit om te reageren als zij zich herkennen in de gevraagde competenties, ook als hun opleiding niet één op één aansluit.

Wat dit vraagt van jouw organisatie

Als je Gen Z wilt aantrekken, moet je bereid zijn om eerlijker en realistischer te worden.

De organisaties die het goed doen:

  • laten zien wie ze echt zijn, inclusief imperfecties
  • communiceren met echte mensen in plaats van marketingbeelden
  • maken solliciteren simpel en toegankelijk
  • en beoordelen op potentieel, niet op verleden

Daar zit het verschil. Niet in budget, maar in denkwijze.

Meer weten over hoe je Gen Z vasthoudt nadat je ze hebt aangetrokken?

Lees dan: [Hoe behoud je Gen Z medewerkers? 7 strategieën die écht werken](/blog/gen-z-medewerkers-behouden) of Gen Z op de werkvloer: wat wil deze generatie écht?

Over Laura Bas

Laura Bas is keynote spreker, auteur van De Genzclopedie (2025, Boom) en expert op het gebied van Gen Z, generatiemanagement en toekomstbestendige organisaties. Ze deed onderzoek bij 30 organisaties en honderden Gen Z-medewerkers.
Wil je Laura boeken voor jouw organisatie of evenement?
Bekijk de mogelijkheden of neem direct contact op.
Laura Bas Spreker Gen Z

Veelgestelde vragen over Gen Z talent aantrekken

Hoe trek je Gen Z aan als werkgever?

Begin met eerlijkheid in je vacatures: concreet over salaris, flexibiliteit en cultuur. Zet video in met echte medewerkers, vereenvoudig de sollicitatieprocedure en kijk bij selectie naar potentieel in plaats van alleen ervaring.

Wat zet Gen Z aan tot solliciteren?

Authenticiteit, concrete informatie en een laagdrempelige eerste stap zijn cruciaal. Denk aan een vrijblijvende digitale kennismaking of de mogelijkheid om de recruiter via WhatsApp vragen te stellen. Gen Z haakt af bij vage vacatureteksten en complexe sollicitatieprocedures.

Is salaris het belangrijkste voor Gen Z?

Salaris staat op twee in de ranglijst van motivatoren, na fijne collega’s en werksfeer. Gen Z is financieel realistisch vanwege de woningmarkt en hoge kosten van levensonderhoud, maar zoekt ook naar groei, vrijheid en waardering.

Moet je een motivatiebrief verplichten?

Steeds minder werkgevers doen dat. Een vrije sollicitatievorm met een functiegerichte opdracht geeft veel meer inzicht in hoe een kandidaat denkt en werkt.

Hoe gebruik je social media voor recruitment van Gen Z?

44% van actief zoekende Gen Z gebruikt social media voor het vinden van werk. Korte, authentieke video’s met echte medewerkers presteren het best. Een “day in the life”-vlog van 60 seconden werkt vaak het beste (tik dit gerust is in op TikTok, dan heb je gelijk inspiratie).

Hoe onderscheid je je als werkgever van de concurrentie voor Gen Z?

Door te zeggen wat anderen niet durven te zeggen: wat gaat er weleens mis, hoe werken jullie dat op, wat maakt dit echt een fijne plek om te werken? Eerlijkheid valt op in een zee van generieke employer branding.

*Bron: De Genzclopedie (2025), Laura Bas, Boom uitgevers. Data: Digitaal-Werven rapport 2024 (Bas van de Haterd), Intelligence Group (Geert-Jan Waasdorp), Calcasa 2024, HBO-Monitor 2024, Mount, Scullen & Goff.*

Leave a Reply

Laura Bas boeken?

Wilt u Laura boeken voor een lezing, consultancyvraagstuk of interview? Neem dan contact op met Laura.

Boek Laura